PERSONEL İSTİHDAM ANALİZİ-4

4-Uygun elemanın seçimi
Bu işlem çok aşamalı dikkatli ve özenli takip gerektiren bir sürece sahiptir kendi içerisinde çeşitli aşamaları vardır.
A. Başvuruların kabulü
Adaylardan genellikle bir öz geçmiş vermeleri ya da tanzim etmeleri ile başlar. Ülkemizde de CV denilen bu vesaik ile adayın geçmiş iş yaşamı hakkında bilgi edinilmeye çalışılır. Genellikle yanıltıcıdır zira adaylar sizin görmek istediğiniz özellikleri rahatlıkla bu belgede sıralayabilirler ayrıca yine kendilerine göre istedikleri özelliklerini ön plana çıkarırken gizlemek istedikleri ve arzu etmedikleri özelliklerini atlama eğiliminde olurlar. Bu nedenle başvuru aşamasında işletmeniz tarafından hazırlanmış (kriter ve özellikleri önceden dikkatli bir biçimde belirlenmiş) bir belge tanzimini başvuru aşamasında gözetmen nezaretinde tanzim etmeleri daha rasyonel sonuçlar doğuracaktır. Böylelikle hem bir ön mülakat ve durum tespiti yapılmış hem de aranan özellikler açık ve anlaşılır bir biçimde sorgulanmış olacaktır
B. İlk eleme
Bu aşama tanzim edilmiş olan belgeler ve biyografiler üzerinde yapılır ancak hata oranı oldukça yüksektir çünkü öncelikle elemeyi yapacak idarecinin tamamen önyargılarından arınmış, profesyonel, olmasında yarar vardır. Kılık, kıyafet, görünüş, mezuniyet, yaş, cinsiyet vb. özellikler çok çabuk duygusal tepkilerle elemine edilme sonucunu doğurabilir ayrıca adayın gelişmiş karakter analizi, sosyal analizi ve durum analizleri yapılmadan tamamen sübjektif verilerden oluşan özgeçmiş belgeleri üzerinden karar vermek hatalı sonuç doğacaktır.
C. Mülakat/görüşme
Personel istihdamında ki en önemli aşamadır. Tek aşamalı olabileceği gibi birden fazlada (2,3 aşamada) görüşme temin edilebilir. Görüşme ile ilgili oturumları profesyonel ve ehil kişiler yerine getirmelidir. Daha alt yetkiliden başlayarak yukarı çıkmaktan söz etmiyorum her aşamada ehil ve işinin uzmanı idarecinin birden fazla görüşme yapmasının daha rasyonel olacağını anlatmaya çalışıyorum. İşin mahiyeti ve izahı ile işletmenin beklenti ve talepleri ara elemanların inisiyatifinde personel alımına kaynak teşkil etmemelidir. Ayrıca bu iş “kendini insan sarrafı zanneden” bir takım idarecilerle sermaye sahiplerinin gözetimine de bırakılmamalıdır. Çünkü her görüşmede adayın psikolojik davranış biçimi ancak konunun uzmanı ehil kişilerce doğru değerlendirilebilir.
İşletmelerimizde nasıl “ne iş olsa yaparım” tipindeki adayların zararını bir süre sonra yaşıyorsak “her işten ben anlarım “ yapısındaki yöneticilerinde tercihleri işletmeyi verim kaybına sokacaktır.
Yine görüşmeler sırasında adaylara tepeden bakmak onları seçici olmanın verdiği güçle ezmek, gereksiz şaka ve esprilerle ortam sağlamaya çalışmak, faydadan çok seçimlerde kötü sonuçlar doğuracaktır. Hele adaylarla (kimi nedenlerle) alay etmek idareciden çok işletmenin kaybını ve imajını zedeleyecektir. Böyle durumlarda önce empati yaparak “biz aynı konumda olsak ne bekler ne umardık” sorusu “seçici” idarecinin daima düşüncesinde kalmalıdır.
Seçmeli mülakatların birden fazla yönetici ile yapılması( kurul) hata olasılığını azaltacaktır 1 ve 2. Aşamaların sonunda bu yöntemin uygulanması rasyonel olacaktır ama sistemin tek sorunlu tarafı karar verme sürecinin uzun olması, tartışmalarla sürecin uzaması olasılığıdır. Ancak kalifiye adayların varlığı bu sorunu ortadan kaldıracaktır. Görüşme sonunda ise adaylara olumlu ya da olumsuz bir yanıt verilmeli konu askıda bırakılmamalı “biz size haber vereceğiz” diye oyalanmamalıdır
Sonuç olarak eleman temininde bireysel yeteneklerin tespiti bireysel değil yetenekli profesyoneller eliyle yerine getirilebilecek bir eylem olduğu ve bu gerçekleştiği takdirde uygun işe uygun eleman bulma konusunda bir mesafe kaydedilmiş olacaktır.

Not: Makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun haber vermek koşuluyla kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.