KURUMSALLAŞMA (24)

İşletmelerde ve özellikle kurumsallaşma yolundaki firmalarda çatışma çalışma hayatının olağan ve kaçınılmaz bir parçasıdır. Ancak önemli olan bu durumda baskı altında tutulmaması gereken çatışma ve gerilimin doğru şekilde kanalize edilerek ortaya çıkan enerjinin doğru mecralara ulaşmasını sağlama gerekliliğidir.
Ayrıca bu durumdaki işletmelerde az da olsa bir çatışmanın çıkması çoğu zaman yararlıdır da ve hatta profesyonel yöneticilerin çoğu bu durumu arzu da etmektedir. Çünkü böyle bir durum lider kararlarına istisnasız boyun eğmek yerine düşüncelerin aktifleşmesi ile uygulamalarda dinamizm sağlamaktadır.
“ÇATIŞMA YENİ FİKİR, GELİŞME VE DEĞİŞİKLER İÇİN BİR KATALİZÖRDÜR “K. TETİK
Ve fakat işletmedeki çatışmalar yapıcı olmaksızın ve doğru yönlendirilmediğinde kontrol edilemez bir biçimde artan oranda büyüyerek devamlı bir mücadele, husumet ve münakaşalara yol açabilir. Burada artan oranın bir miktarını tespit etmek de çok güçtür, ama işletmenin kan kaybetmesi üretim ve karlılığın etkilenmeye başladığı matematiksel olarak ölçülebilir, böyle durumlarda kesinlikle ve hatta radikal önlemlerde alınarak çatışmaya son vermek gerekir.
Yöneticiliğin gücü ve kudretinin bir şekilde ölçüsü de işletme içi davranışlarda çatışmanın nasıl yönetildiği ile ilgilidir. Akıllı ve uygar yöneticilerin önderliğindeki işletmelerde çatışma olmaz, olsa da bu çatışmadan sinerji ve enerjik yeni oluşumlar gerçekleştirilir.
Yöneticinin iç çatışması: çatışma her zaman kurum içinde yaşanmaz çoğu zaman yönetimi üstlenen idarecinin de kendi içinde çatıştığı hususlar olabilir örneğin:
•İki ve daha fazla birbiri ile çelişen ve bağdaşmayan çözümü zor taleplerle karşılaşmak
•Birden fazla fırsat olanağının aniden ortaya çıkması ve biri lehine karar verme güçlüğü
•Birkaç ihtiyacın olması ve bunlara ilişkin öncelik sıralaması yapmanın zor olduğu durumlar
•Hedef ve amaçlardaki belirsizlik ve bunlara ait karar oluşturma aşamasındaki sair faktörler
Olduğu durumlarda yönetici bu problemlere tam ve doğru çözümü uygulama konusunda zorluklar yaşayabilir. Bu tip konularda yöneticinin elindeki kartlar ve seçenekler şunlar olacaktır.
•Seçeneklerden birini ihmal etme
•Bir veya daha fazlasını değiştirme isteği
•Bir veya ziyadesini geciktirme
•Bir ve ziyadesini sıra ile çözümleme
•Sonunda hiçbirinden memnun olamama düşüncesi
•Sonuçlara hâkim olunamayacağı düşüncesi ile önüne gelen seçeneklerin tamamını ya kabullenme ya da toptan reddetme gibi refleks uygulamalar
Aslında, işletme içindeki bir çatışmanın oluşumu mantıksal bir modelleme takip eder. Her hangi bir çalışan ihtiyaç ve taleplerinin elde edilmesinde gayretlerinin yetersiz ve sonuçsuz olduğunu görüp “ne yaparsa yapsın sonuç değişmeyecektir” düşüncesine girdiği an çatışma kaçınılmazdır çünkü böyle bir hayal ve umut kırgınlığı kişide refleks savunma mekanizması devreye girer bu durumda düşünce yapısı reddetmeye eğilim gösterir. Aksine kişinin hayal kırıklıkları azaldıkça talepleri ve çatışma isteği kaybolur, böyle durumlarda çatışma olasılığının olumlu sonuç elde etme olanağına dönüştüğü durumlar başlamış demektir
Sonuç olarak; denilebilir ki işletme içinde ve özellikle kurumsallaşma eğilimindeki firmalarda kişisel veya kurumsal çatışmanın önlenmesinde iş görenlerin veya yöneticilerin hayal gücü çatışmanın yönünü de belirleyecektir unutulmamalıdır ki “başarı çoğu zaman büyük hayallerin sonunda ortaya çıkmaktadır” K TETİK
10.09.2014